Studiu privind managemntul resurselor umane in unitatea "FIRA"

UNIVERSITATEA "VASILE GOLDIS", ARAD

FACULTATEA DE STIINTE JURIDICE

Studiu privind managemntul resurselor umane in

unitatea "FIRA"

Obiectul de activitate al SC IPROEB SA conform codului de Clasificare CAEN este de a produce si comercializa :

Cabluri si conductoare electrice izolate din PVC , polietilena si cauciuc

Conductoare neizolate pentru LEA , din aluminiu , otel aluminiu si otel zincat

Cabluri din otel pentru tractiune

Materiale electroizolante

Izolatori compozite

Mijloace de automatizare

Scule , dispozitive , verificatoare .

Forma juridica a societatii este societate comerciala pe actiuni cu capital privat . Numarul

de personal la SC IPROEB SA este de 650 persoane .

Ca baza de fundamentare a studiului , trebuie identificate problemele si obiectivele strategice cu care se confrunta organizatia .

Obiective:

Cresterea gradului de calitate si valoare care sa ofere avantaje si satisfactie clientilor

Accente pe semnarea de noi contracte atat interne , cat si externe

Dezvoltarea de retele strategice care sa acopere toate regiunile tarii .

Mediul extern :

Se are in vedere factorii economici de piata si concurentiali care ar putea afecta organizatia .

Factorii economici: cresterea investitiilor in diferite sectoare ale organizatiei care determina o reconfigurare a pietei .

Factorii de piata : cresterea /scaderea cererii pe piata a produselor .

Conducatorul SC IPROEB SA Bistrita este directorul general si presedintele Consiliului de Administratie (CA) , iar la cele sase fabrici sunt directorii executivi .

Studiul M.R.U. s-a facut la una din cele sase fabrici a societatii - Fabrica de Reparatii , Intretinere si Autoutilari (FIRA) .

Numarul de personal de la FIRA este de 89 persoane din care 11 tehnic administrativ si 78 personal muncitor .

M.R.U. este procesul prin care sunt incadrate persoane potrivite in posturile din structura organizatiei prin identificarea necesitatilor de personal , recrutare , selectie , angajare , promovare , evaluare , compensare si instruire a personalului.

Planificarea resurselor umane se bazeaza pe informatii exacte , fiind adecvata specificului organizatiei si avand drept scop asigurarea obiectivelor ,

Etapele planificarii resurselor umane sunt :

evaluarea resurselor umane necesare in perspectiva

analiza disponibilitatilor cantitative ale resurselor umane existente

analiza posibilitatilor de asigurare cu resurse umane din interiorul si exteriorul organizatiei

planul resurselor umane .

Planul resurselor umane se compune din :

planul de recrutare

planul de pregatire profesionala

planul de promovare .

Sursele interne ale recrutarii se refera la promovarea din randul angajatilor oraganizatiei .

Aceasta metoda prezinta un camp limitat de aplicare si avantaje : cunoasterea punctelor slabe si ale celor forte , selectie mai rapida , atasamentul fata de organizatie , cunoasterea mediului si a structurii organizationale , riscul unor decizii eronate mai mic , costul de integrare mai mic .

Se fac si recrutari si din surse externe care prezinta avantaje :

un nr. mai mare de candidati potentiali avand un numar mai mare de posibilitati de selectie dupa criterii de competenta

comparare intre candidatii interni si externi

reducerea costurilor interne de pregatire , dar care prezinta si

dezavantaje :

recrutare mai dificila , durata mai mare

riscul de a nu raspunde la criteriile de competenta si performanta .

In cazul in care selectia se face din afara se anunta procesul de selectie : anuntul in mass-

media , radiou , televiziune locala , la AJOFM .

Procesul de selectie se face in mai multe etape :

alegerea preliminara a solicitantului

completarea formularului de cerere de angajare

proba scrisa pentru postul respectiv

interviul

verificarea referintelor

decizia de angajare

angajarea

Analiza muncii este o activitate analitico-sintetica de determinare a situatiei in care

munca desfasurata ( performantele , echipament , conditii de munca) si a abilitatilor pe care trebuie sa le aiba oamenii pentru a desfasura activitatea respectiva .

Se elaboreaza fisa post pentru tot personalul din unitate si pentru cel care se opteaza recrutarea personalului .

In exemplul dat s-a elaborat fisa post pentru postul de maistru prelucrari mecanice , bobinaj , reparatii masini- unelte si instalatii de ridicat .

Dupa fisa post se stabilesc standardele de performanta de baza .

Evaluarea se face de catre seful direct - maistru .

Standardele de performanta specifice cuprind dscrierea tuturor criteriilor din punct de vedere al volumului sau calitatii activitatilor fiind un instrument pretios pentru evaluator .

Evaluatorul apreciaza fiecare criteriu prin puncte si isi motiveaza obtiunea facuta , calculeaza rezultatul general si aprecierea finala dupa ce discuta cu cel evaluat .

Rezultatele evaluarii se trec in " Fisa de apreciere a performantelor " .

Dupa evaluarea punctajului pe criterii si global , evaluatorul trebuie sa analizeze performantele si sa intocmeasca analiza performantelor in care trebuie sa determine punctele tari si punctele slabe.

Punctele tari:

calitatea lucrarilor

randamentul in lucru

cunostinte si aptitudini

integrarea in colectiv.

Punctele slabe:

spirit de initiative

comportamentul etic.

Metodele de pregatire profesionala ale salariatilor sunt:

pregatirea profesionala la locul de munca

participarea in grup la elaborarea de proiecte,lucrari si studii

participarea in grupuri eterogene de munca

participarea ca instructor la programe de pregatire.

Motivarea angajatilor in organizatie consta in:

imbunatatirea conditiilor de munca

folosirea unui sistem de plata echitabil cu munca depusa

obtiuni de cumparare de actiuni ale firmei

acordarea de ajutoare materiale ( in caz de deces , casatorie , nastere copil)

acordarea de sporuri de fidelitate

participarea la profit a angajatilor

lunar se desemneaza "omul lunii" care este recompensat cu premiu substantial .

Contractul Colectiv de Munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau

organizatia patronala , de o parte salariati , reprezentanti prin sindicate ori alt mod prevazut de lege , de cealalta parte , prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca , salarizarea , precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din rapoartele de munca .

Negocierea colectiva este obligatorie , cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati .

Negocierea colectiva are loc in fiecare an dupa cum urmeaza :

dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente , neurmata de incheierea CCM , sau de la data intrarii in vigoare a CCM dupa caz

cu cel putin 30 de zile anterior expirarii CCM incheiate pe un an

durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile

negocierea colectiva va avea ca obiect cel putin : salariile , durata timpului de lucru , programul de lucru si conditiile de munca

initiativele negocierii apartine patronului

in cazul in care patronul nu angajeaza negocierea , aceasta are loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor , dupa caz in termen de 15 zile de la formularea cererii .

Contractele colective de munca incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie

legea partilor .

Contractele colective de munca se pot incheia la nivelul angajatorilor , al ramurilor de activitate si la nivel rational .

CCM se pot incheia si la nivelul unor grupuri de angajatori . Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza :

pentru toti salariatii angajatorului in cazul CCM incheiate la acest nivel

pentru toti salariatii incadrati la angajatori care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a incheiat CCM la acest nivel

pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a incheiat CCM la acest nivel

pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara in cazul CCM la nivel national

la fiecare din nivelurile angajatorilor , al ramurilor de activitate si nivel national se incheie un singur contract colectiv de munca .

CCM se incheie pe o perioada determinata , care nu va fi mai mica de 12 luni .Executarea

CCM este obligatorie pentru parti .Clauzele CCM pot fi modificate pe parcursul executarii lui , in conditiile legii , ori de cate ori partile convin acest lucru .

In cazul in care la nivel de angajator , grup de angajatori sau ramura nu exista CCM , se aplica CCM incheiat la nivel superior .

Salariatii au dreptul la greva , pentru apararea intereselor profesionale , economie si sociale . Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati .

Participarea salariatilor la greva este libera .Nici un salariat nu poate fi constrans sa participe sau sa nu participe la o greva .

Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai in cazurile si pentru categoriile de salariati prevazute expres de lege .

Participarea la greva , precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezinta o incalcare a obligatiilor salariatilor si nu poate avea drept consecinta sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei.

Modul de exercitare a dreptului de greva , organizarea , declansarea si desfasurarea gre-vei , procedurile prealabile declansarii grevei , suspendarea si incetarea grevei , precum si orice alte aspecte de greva se reglementeaza prin lege speciala .