Functia de antrenare

Functia de antrenare

Functia de antrenare este strans legata de relatiile interpersonale ale managerilor cu subordonatii si consta in stimularea lor, in organizarea participarii eficiente la stabilirea si atingerea obiectivelor fixate, pe baza luarii in considerare a factorilor care ii motiveaza pe oameni. Indeplinirea corespunzatoare a functiei de antrenare presupune intelegerea de catre manageri a rolului si particularitatilor factorului uman in cadrul intreprinderii, a motivatiilor oamenilor, practicarea unui stil corespunzator de management si stabilirea unor comunicatii interne eficiente.

Functia de antrenare are un pronuntat caracter operational si raspunde la intrebarea: De ce personalul intreprinderii participa la stabilirea si realizarea obiectivelor? sau: Ce trebuie intreprins pentru ca personalul intreprinderii sa participe la stabilirea si realizarea obiectivelor? Analiza acestor intrebari ne conduce la concluzia ca fundamentul antrenarii il reprezinta motivarea. Prin motivare trebuie sa se asigure corelarea satisfacerii necesitatilor si intereselor personalului cu indeplinirea obiectivelor si sarcinilor atribuite.

In legatura cu motivarea au fost formulate, pe parcursul dezvoltarii si teoretizarii managementului, o serie de teorii cele mai raspandite fiind: teoria clasica, teoria necesitatilor (nevoilor), teoria celor doi factori, teoria stimulentelor, teoria sperantelor si teoria echitatii. Teoria clasica apartine lui Fr. Taylor si se sustine ca cea mai buna motivare a omului consta in bani. Omul, prin insasi natura sa, isi alege intotdeauna acele decizii care ii pot aduce venituri banesti maxime.

O corecta motivare a personalului pe baza aplicarii teoriei clasice impune elaborarea si folosirea unor forme de salarizare care sa orienteze oamenii in intensificarea eforturilor. Ca urmare s-a ajuns la o varietate de forme de salarizare: in regie, in regie combinata cu premii pentru diferite criterii si in acord (simplu, direct, progresiv etc).

Teoria necesitatilor (nevoilor) porneste de la conceptul ca omul are un ansamblu de necesitati, de nevoi, pe care urmareste sa si le satisfaca in mod treptat. Acest ansamblu se prezinta sub forma unui echilibru fragil, dar foarte real. Cand necesitatile sunt nesatisfacute mai mult timp, echilibrul se clatina si genereaza tensiuni. La aparitia tensiunii, omul cauta sa restabileasca echilibrul, se pune in miscare si actioneaza in directia satisfacerii necesitatilor. Aceasta 'punere in miscare' a omului se numeste motivatie. Pentru teoreticienii necesitatilor, motivatia este intotdeauna legata de satisfacerea necesitatilor care declanseaza un comportament orientat catre reducerea tensiunilor si, pe aceasta baza, eliminarea insatisfactiilor. Asadar, schema de reducere a tensiunii este: necesitati nesatisfacute → tensiune → motivatie → comportament de satisfacere a necesitatilor → reducerea tensiunii. Abraham Maslow, in 1954, ierarhizeaza necesitatile (nevoile) umane pe cinci nivele printr-o piramida care ii poarta numele. Necesitatile, plecand de la baza piramidei, se vor suprapune astfel:

- necesitati fiziologice (de baza, elementare): foamea, setea,;

- necesitati de securitate: protectia, ordinea ;

- necesitati sociale: apartenenta la un grup, dragostea ;

- necesitati de apreciere (de stima): reusita, recunoasterea ;

- necesitati de realizare de sine: creativitatea, dezvoltarea personala.

Necesitatile fiziologice trebuie sa fie in primul rand foarte bine satisfacute. Celelalte cerinte, necesitati, care au un grad de abstractie mai elevat, pot deveni operationale, adica pot reprezenta un element de motivatie al comportamentului uman numai dupa ce a fost satisfacuta prima grupa de cerinte. Astfel, cand o necesitate nu este satisfacuta ea constituie o sursa de motivatie. Din momentul in care o necesitate este satisfacuta apare necesitatea de nivel superior, fiind o noua sursa de motivatie. De asemenea, daca necesitatile fiziologice (foamea, setea) nu sunt satisfacute se pune in miscare necesitatea de securitate pentru a gasi de mancare si de baut. Daca va exista siguranta de a satisface necesitatile fiziologice, urmatoarele surse de motivatie vor deveni necesitatile sociale.

Teoria celor doi factori. in anii '60, Friderick Herzberg completeaza teoria lui A. Maslow. F. Herzberg este preocupat sa identifice care sunt factorii sursa ai satisfactiei si factorii sursa ai insatisfactiei. Pentru aceasta realizeaza, in mai multe intreprinderi, studii bazate pe metoda 'incidentelor critice'. Metoda consta in a intreba salariatii daca isi amintesc evenimentele in cursul carora au resimtit satisfactia sau insatisfactia. Apoi se descrie impactul sentimentelor de satisfactie sau insatisfactie asupra eficientei cu care lucreaza in relatiile cu altii si cu ei insisi. Rezultatele acestor studii evidentiaza existenta a doua grupe de factori de motivare: factori extrinseci (factori de insatisfactie) si factori intrinseci (factori de satisfactie)

Factori extrinseci - politica de personal, stilul de supraveghere, relatiile interpersonale, conditiile de munca, salariul etc. - sunt de natura sa reduca insatisfactia sau chiar sa o elimine incepand din momentul aparitiei. Acesti factori genereaza insatisfactie cand nu sunt luati in considerare si nu provoaca satisfactie cand sunt luati in considerare. La acesti factori constatam pur si simplu absenta satisfactiei iar F. Herzberg ii numeste 'factori de igiena'. Asemenea factori sunt baza unei 'bune sanatati' a relatiilor umane din intreprindere. Factorii intrinseci se refera la realizarea proprie, recunostinta, interesul pentru munca, responsabilitatea de promovare si de dezvoltare individuala etc. si opereaza numai pentru a creste satisfactia reiesita din munca. Acesti factori nu provoaca insatisfactie cand nu sunt intelesi, dar cand sunt luati in considerare apare satisfactia. F. Herzberg numeste factorii intrinseci 'factori motori'. Raportand teoria lui F. Herzberg la teoria lui A. Maslow, se poate observa ca factorii motori se suprapun necesitatilor sociale, de apreciere si de realizare, in timp ce factorii de igiena se identifica cu necesitatile fiziologice si de securitate.

Potrivit acestei teorii se desprinde ideea ca pentru a asigura motivarea personalului se cere, in primul rand, sa se actioneze asupra satisfacerii necesitatilor primare (fiziologice si de securitate). Motivarea trebuie sa inceapa cu rezolvarea factorilor de insatisfactie, cum sunt: salariul si conditiile de munca.

Teoria stimulentelor are la baza ideea ca procesul de motivare este in buna parte influentat de evenimente ce au avut loc in trecut. Din aceasta cauza comportamentul omului este orientat, cu precadere, spre surse de satisfactie, cautand sa se indeparteze de evenimentele de insatisfactie ce au avut loc anterior. Teoria stimulentelor percepe motivarea ca fiind dependenta de o anumita obisnuinta (obisnuinta unui lucrator, ca la un randament dat in productie, sa primeasca o suma de bani). De aici concluzia ca obisnuinta trebuie inlaturata printr-un stimulent care sa conduca la cresterea randamentului in munca.

Teoria sperantelor se bazeaza pe ideea potrivit careia comportamentul omului este in functie de relatia ce se stabileste intre conceptele 'valenta' si 'speranta'. Prin conceptul de valenta se intelege intensitatea individului pentru un anumit rezultat, iar prin speranta convingerea ca o actiune data va fi urmata de un rezultat specific. Aceasta inseamna ca actionand prin valenta se creeaza o speranta care motiveaza pe individ sa depuna efort mai consistent. Speranta trebuie sa fie sustinuta printr-un anumit mod de conditionare a satisfactiilor si rezultatelor; aceasta se poate realiza prin doua forme de motivare: pozitiva si negativa. Motivarea pozitiva se bazeaza pe amplificarea satisfactiilor personalului din participarea la procesul muncii. Motivarea negativa consta in amenintarea personalului cu reducerea satisfactiilor daca nu realizeaza intocmai obiectivele si sarcinile repartizate.

Teoria echitatii are in vedere faptul ca oamenii urmaresc sa obtina o compensatie echitabila pentru efortul pe care il depun in  munca. Daca se va acorda o compensatie mai mare sau mai mica decat aceea pe care oamenii o asteapta, acestia isi vor schimba comportamentul. Motivarea, potrivit teoriei echitatii, se realizeaza cand indivizii observa ca este un echilibru intre contributiile lor si compensatiile primite, pe de o parte, si acelasi echilibru la alti indivizi cu care se compara, pe de alta parte.

Absenta echitatii constituie o importanta: sursa de tensiune, iar oamenii vor sa realizeze echilibru pe alte cai.

In ansamblul procesului de management, calitatea functiei de antrenare are un rol deosebit de important prin aceea ca, intr-o masura decisiva, influenteaza eficienta functiilor situate in amonte (previziunea, organizarea si coordonarea), precum si a functiei de control-evaluare.