Tema Psihologia Muncii Și a Personalului

Tema Psihologia Muncii Și a Personalului

1.Validarea unei proceduri de selecție este importanta datorita faptului ca exista anumiți parametri care trebuie luați in considerare in momentul in care se realizeaza o astfel de procedura.Procedura trebuie sa-și atinga scopul și sa ținteasca acele deprinderi și calitați specifice unui post luat in considerare.Cu cat procedura de selecție este mai bine intemeiata cu atat avem o șansa mai mare sa facem o selecție de personal cat mai eficienta.Prescurtand,validarea unei proceduri de selecție este facila deoarece trebuie stiut cu exactitate daca procedura masoara ceea ce iși propune sa masoare.Un alt argument privind importanța validarii ar fi reducerea sau eliminarea apariții erorilor de masurare a predictorilor sau criterilor.

2.Demersul general de proiectare și validare a unei strategii de selecție urmarește 6 pași importanți.Primul pas se refera la analiza postului de munca.Postul de munca trebuie analizat in vederea integrarii anumitor aspecte ce țin de ceea ce procedura de selecție trebuie sa urmareasca.Al doilea pas ține de selectarea criteriului de eficiența profesionala și de selectarea predictorului.Al treilea pas urmarește masurarea performanțelor la criteriu cat și la predictor.Al patrulea pas vizeaza compararea performanțelor la criteriu cu performanțele la predictori.Realizand aceste performanțe,relaționandu-le putem sa avem o relație pozitiva sau o relație slaba sau inexistenta.In cazul unei relații slabe sau inexistente se incearca realizarea unor predictori cat mai eficienți pana in momentul in care se obține o relație pozitiva intre performanțele la criteriu și performanțele la predictori.Dupa ce obținem o astfel de relație,se repeta periodic pașii enumerați mai sus.

3.Predictorul și criteriul se refera la variabilele predictor și la variabilele criteriu.In psihologia organizaționala se fac o serie de predicții și se evalueaza o serie de performanțte.Astfel predictorii sunt acele variabile care ne arata prin intermediul unui text sa zic predicția asupra unui anumit comportament viitor sau asupra unei performanțe viitoare.Variabila criteriu se refera la acele performanțe ce țin de mediul in care se petrec.Spre exemplu performanța in cadrul organizației cu referire la o anumita capacitate exploatata in interiorul firmei poate deveni variabila criteriu.

Raportandu-ma la baza de date am identificat 3 variabile predictori: -Interviul;acesta pune in lumina anumite aspecte in cadrul selecției și evoca anumite caracteristici ale individului ce sunt cuprinse in procedura de intervievere.-Abilitați cognitive; abilitațile cognitive reprezinta un predictor din pricina faptului ca evoca anumiți "parametrii" pe care omul ii are.Cu acei "parametrii" omul funcționeaza in diverse situații.Al treilea predictor este masurarea nivelului de conștiinciozitate.Variabilele criteriu sunt reprezentate de performanța ofițerilor evaluata de superiori in anul 2007 respectiv anul 2009,de plangerile fața de ofițerii de poliție a oamenilor și de recomandarile,laudele ofițerilor primite in decursul a doi ani.Cele doua evaluari din partea superiorilor la 2 ani distanța pot sa faca obiectul unui criteriu deoarece se poate observa progresul pe parcursul desfașurarii sarcinilor.Recomandarile sau plangerile pot sa fie un criteriu bun insa parerea mea este ca pot fi condiționate de anumite fapte extreme.Cu cat numarul de plangeri este mai mare cu atat șansa de a selecta persoana pentru postul de ofițer devine mai mica.Cu cat ofițerul este mai laudat cu atat șansele sa se mențina sau sa promoveze sunt mai mari.

4. Media,abaterea standard și distribuție date predictori:

Media,abaterea standard și distribuție date criterii:

Acest tabel ne indica mediile,devianța standard și distribuția datelor.Astfel mediile la care se raporteaza cei trei predictori reprezinta puncte de referința in evaluarea predictiva a ofițerilor de poliție.Media ne orienteaza spre a face diferența individuala:care sunt sub medie care se afla peste medie.Devianța standard ne arata cat de multa varianța exista fața de medie.In cazul nostru pentru abilitațile cognitive un scor de circa 84 sau 114 poate fi situat și interpretat precum media de 99.70.Aceeiași interpretare poate fi folosita si pentru datele obținute in cazul criteriilor.

Din rezultatele cu privire la coeficientul de corelație observam o corelație mare intre diferențele de performanța date de aprecierea superiorilor in cele doua perioade de timp și anume anul 2007 și anul 2009.Astfel aceste criterii pot sa fie extreme de importante in vederea menținerii postului in cadrul procedurii de selecție.Astfel aceasta variabila de criteriu devine un punct de reper in vederea stabilirii mult mai precise a rolului pe care le joaca aceste variabile.Cu cat corelația este mai buna intre 2 variabile cu atat trebuie sa ne axam mai bine pe interpretarea și folosirea acesteia in vederea evaluarii noastre.Cea mai buna corelație intre variabilele criteriu și variabilele predicție o gasim intre interviu și performanța 2.

6.Predictorul folosit este interviul,iar crietriul folosit este performanța 2,deoarece corelația intre cele doua este cea mai mare.Interviul prezinta și evidențierea unor competențe specifice meseriei de ofițer cum ar fi:ascultarea activa,perceptivitate sociala,negociere sau coordonare.Performanța 2 reprezinta media evaluarilor facute de superiori in anul 2009.

7.

8.

a)     Calculul indicilor de decizie cand pragul de selectie e la media predictorului:

M=35,41

A=27  B=70 C=47 D=9

A+D/A+B+C+D= 36:153= 0,23%

A/A+D=  27:36=0 %

C+D/A+B= 56:97= 0,57%

b)     Calculul indicilor de decizie cand pragul de selectie e la media predictorului plus o abatere standard:

M+1 abatere standard=38,58

A=35  B=30 C=87 D=1

A+D/A+B+C+D= 36:153=0,23%

A/A+D= 35:36=0,97%

C+D/A+B= 88:65= 1,35%

c)     Calculul inidicilor de decizie cand pragul de selectie e la media minus o abatere standard:

M-1 abatere standard=32,24

A=5  B=102 C=15 D=31

A+D/A+B+C+D= 36:153=0,23%

A/A+D= 5:36= 0,13%

C+D/A+B= 46: 107=0,42%