Comunicarea organizationala- o provocare a mileniului III

Pana in urma cu 30 de ani, managementul resurselor umane era bazat pe administrarea fortei de munca. Activitatea de personal din organizatie era subordonata unor norme rigide si criterii prestabilite, conducerea fiind preocupata, in principal, de modalitatile tehnice de obtinere a profitului si mai putin de rolul factorului uman in atingerea obiectivelor propuse. Dezvoltarea economica si sociala, datorate evolutiei fara precedent a stiintei, tehnologiilor de lucru si informatizarii, au obligat organizatiile preocupate de performanta sa abandoneze metodele traditionale, dezvoltand sisteme apte sa raspunda cu rapiditate atat cerintelor mediului extern, cat si ale celui intern.

In ultimii ani, managerii s-au vazut nevoiti sa-si adapteze planurile de afaceri si schimbarile organizatoare la specificul resurselor umane. In toate tarile dezvoltate, media de varsta a celor integrati pe piata fortei de munca a devenit tot mai scazuta si, in mod evident,nivelul de instructie, tot mai ridicat. Oamenii sunt acum mult mai interesati de calitatea vietii si mai putin receptivi la prioritatile economice ale organizatiilor in care lucreaza sau la strategiile traditionale ale managementului.

Pentru a institui un climat de lucru performant, in organizatiile moderne au inceput sa fie folosite noi metode de management, cu accent asupra dezvoltarii, comunicarii, rezolvarii conflictelor, motivatiei, implicarii angajatilor in luarea deciziilor, solutionarii problemelor in grup. Astfel, au aparut practici tot mai sofisticate in managementul resurselor umane, axate pe valorificarea relatiilor dintre oameni care isi desfasoara activitatea in aceeasi organizatie, promovarea lucrului in echipa, dezvoltarea carierei intr-un context international. In noile conditii, managementul resurselor umane a devenit un ansamblu de norme, valori si credinte care exprima insasi filozofia pe care organizatia isi fundamenteaza relatia cu membri sai.

De la managementul de personal- centrat pe selectarea, pregatirea si remunerarea personalului- in ultimii ani s-a ajuns la un concept nou de gestiune a resurselor umane, focalizat pe dezvoltarea oamenilor pentru satisfacerea nevoilor organizatiei, dar si a asteptarilor individuale.

Traim intr-o societate in care schimbarile se succed cu o mare rapiditate si in care, pentru lumea afacerilor, provocarile si obligativitatea schimbarii apartin de domeniul normalitatii. Ori, fara resurse umane capabile de schimbare si adaptare, de creativitate si competente profesionale multiple, organizatiile de orice fel sunt sortite esecului. Tocmai de aceea, pe plan mondial, se duce o adevarata ”batalie” pentru atragerea ”creierelor”, investitiile in acest domeniu fiind foarte rapid amortizate.

Nu intamplator, Bill Gates(Gary Johns, “Comportament organizational”,Ed. Economica,Bucuresti,2003,p.295), presedintele fondator al firmei Microsoft, declara in 1992: ”Daca 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez ma parasesc, in cateva luni nu veti mai auzi de Microsoft.” Afirmatia reprezinta o recunoastere fara echivoc a faptului ca factorul uman reprezinta, in prezent,  elementul strategic de care depinde buna desfasurare a activitatilor de afaceri, la nivel planetar.

Intreaga literatura de specialitate recunoaste faptul ca, astazi, baza obiectiva a dezvoltarii managementului o constituie activitatea umana, acesta fiind un proces de dirijare si orientare a activitatii resurselor umane in scopul realizarii unor obiective (Florin Pasa, “Managementul strategic”, in Tribuna economica, numarul 12/1997, p. 8-9).

Pornind de la considerarea resurselor umane ca element strategic in managementul modern, economistii de pretutindeni sunt de acord cu faptul ca in anii urmatori concurenta nu se va mai concentra asupra produselor, ci asupra fortei de munca. Se estimeaza ca in viitorul apropiat selectarea si mentinerea unor angajati competenti va deveni principala preocupare a managerilor (Iulian Ceausu, Agenda managerului, vol. III, Bucuresti, 1993,p.70 ). Situatia se va schimba in mod fundamental: indivizii care vor cauta un loc de munca vor fi intr-o pozitie avantajoasa pentru ca ei vor fi aceia care vor alege si nu intreprinderile.

In viitor, oferta de munca va constitui un avantaj strategic in orice domeniu si pe orice piata. In plus, concurenta pentru atragerea unui personal calificat se va accentua in intreaga lume. Ca urmare, numai companiile capabile sa asigure o conducere adecvata in care vor oferi o imagine atragatoare vor putea prezenta interes pentru o forta de munca bine pregatita.

Pentru Romania perioadei de tranzitie, problema resurselor umane devine una esentiala pentru capacitatea intreprinderilor de a face fata schimbarilor interne si presiunilor externe la care sunt supuse. Punem spune ca daca exista cu adevarat un domeniu in care trebuie sa ia nastere un management romanesc, acesta e cel al managementului resurselor umane. Intr-adevar, lucrurile nu sunt deloc pozitive, iar premizele schimbarii nu sunt favorabile. Schimbarile au fost dramatice si de esenta si, pe fondul acestora, a aparut o destructurate a complexului motivational individual, consecinta a schimbarii statutului de angajat care este nevoit, acum, sa actioneze intr-o structura politica si sociala noua. Din acest punct de vedere trebuie sa recunoastem ca forta de munca romaneasca nu este pregatita sa activeze intr-o economie de piata (concurentiala), acest lucru fiind valabil si pentru managerii romani.

De asemenea, trebuie subliniata necesitatea obligatorie de schimbare a culturii organizationale, a mentalitatilor, a modului in care este privit atasamentul fata de intreprindere. Din pacate, angajatul roman nu are la ora actuala cultura economica necesara, un comportament economic care sa duca la premisele unei psihologii de invingator, de castigator. De aceea, ni se pare de neinteles dezinteresul care se constata din partea intreprinderilor (si managerilor) privind problematica fortei de munca si a resurselor umane in general. In prezent, cultura organizationala tinde sa devina un parametru esential pentru conceperea si stapanirea  procesului managerial.