Tipul de productie,metode de organizare a productiei

Tipul de productie,metode de organizare a productiei

Necesitatea evaluarii performantelor nu poate fi pusa la indoiala. Un sistem coerent ii eficient de gestionare a resurselor umane apartinand unei organizatii presupune, cu obligativitate, instituirea ii derularea unor proceduri standardizate de apreciere ii evaluare.

Confruntate, fara exceptie cu aceasta necesitate, organizatiile gasesc rezolvari extrem de variate, care pot merge de la un formalism absolut pana la solutii moderne ii adecvate conceptului de management al resurselor umane.

Majoritatea studiilor, investigatiilor, derulate atat in Romania, cat si in tarile mult mai dezvoltate,demonstreaza, in fapt , confruntarea dintre doua conceptii:

varianta clasica- ce ipostaziaza un numar variat de caracteristici ansotite de scale numerice;

varianta moderna- de factura integratoare, inspirata din filozofia managementului prin obiective, orientata atat catre trecut, cat si spre viitor, si avand in vedere dezvoltarea profesionala a individului, obiectivele ce vor trebui atinse, standardul de performanta propus iio necesitatile, trebuintele persoanei din perspectiva perfectionarii.

Managementul performantei reprezinta o noua abordare a problemei evaluarii personalului care urmareite, per ansamblu, obtinerea unor rezultate superioare la nivel de organizatie, echipa ii indivizi.

Elemente principale care trebuie avute in vedere in legatura cu managementul performantei:

a) continuitatea procesului in care sunt implicati in egala masura managerii ii colaboratorii lor ;

b)     cunoaiterea de catre cei carora li se apreciaza performanta, a prioritatilor, a sarcinilor ce le revin in mod curent, a obiectivelor concrete ii a masurii in care toate acestea influenteaza rezultatele echipei din care parte, ii de asemenea, ale organizatiei.

Managementul performantei nu poate fi conceput in afara unui spirit deschis, pozitiv, constructiv, care caracterizeaza intalnirea dintre manager ii colaborator, reflectand dorinta comuna de a gasi impreuna solutii care sa influenteze pozitiv performantele individuale, cu efect direct asupra celor organizationale

Filozofia " Managementului performantei" este in stransa legatura cu ceea ce este de regula cunoscut ca fiind "managementul prin obiective". Accentul cade, in acest context, pe stabilirea obiectivelor ii pe examinarea performantelor, in stransa legatura cu obiectivele convenite de comun acord intr-un moment anterior.

Managementul performantei se defineite ca fiind un bilant al activitatii preofesionale a salariatilor, organizat de catre departamentul de Resurse Umane, in numele organizatiei, sub forma unei intalniri intre manager ii salariat, avand ca produs un document scris.

Sistemul se bazeaza pe interactiunea a trei parteneri( doi indivizi- managerul ii colaboratorul sau ii organizatia prin departamentul de Resurse Umane, care ofera cadrul general ii politica de resurse umane care face posibila o astfel de interactiune).

Aspectul central al intregului "dispozitiv este interviul, raportul scris reprezentand produsul secundar.

Semnificatia intregului proces este diferita pentru fiecare dintre cei trei participanti:

- pentru colaborator (salariat)- un mijloc de comunicare ii de participare directa ce-i permite sa obtina un raspuns in raport cu ceea ce se gandeite despre ii se aiteapta de la el ii o oportunitate de a participa la proiectarea propriului viitor din perspectiva postului( termen scurt) ii a carierei( termen lung);

- pentru manager - un instrument indispensabil conducerii care-i permite sa-ii cunoasca cat se poate de bine colaboratorii, sa stimuleze ii sa valorifice eforturile acestora, sa oficializeze, cu tenta contractuala, obiectivele ii planurile de actiune.

- pentru organizatie( departamentul de Resurse umane) - o baza de date indispensabila gestionarii previzionale a resurselor umane: formare- perfectionare; mobilitate interna; evolutia/ dezvoltarea salariatilor; sistemul reprezinta fara indoiala ii sursa de informatie indispensabila functionarii unui sistem salarial diferentiat

Managementul performantei presupune, cu obligativitae, focalizarea aprecierilor pe trei directii distincte:

a)performante

b)competente

c)viitor professional

Focalizarile a) si b) capata in mod evident o anumita dimensiune contractuala intre cele doua parti, fiind vorba despre angajamente reciproce pe care atat colaboratorul , cat ii managerul le examineaza in raport cu perioada trecuta si le stimuleaza in raport cu perioada urmatoare.

1. Cunoasterea factorului uman in mediul firmei

Cunoasterea unui om constituie un proces care conduce la formarea unei imagini de a carui realitatea inca trebuie sa ne indoim deoarece acest proces sufera influenta diferitilor factori situationali atat pentru subiectul in cauza cat si pentru manager. Managerii trebuie sa tina cont ca starea emotionala poate influenta modul de evaluare a muncii subalternilor putand conduce la sub sau supraevaluare a calitatii prestatiei, indeplinirii rolurilor profesionale.

De asemenea starea de tensiune psihica in care se afla un subaltern face ca rezultatele obtinute sa nu fie caracteristice iar necunoasterea acestor stari de tensiune va deforma aprecierile evaluatorului (managerul), determinand o imagine (perceptie) cu totul falsa despre personalitatea subalternului.

Evitarea unor astfel de situatii se poate realiza numai cu conditia cunoasterii persoanelor din subordine si observarii atente a propriului comportament (autocontrolul).

Pentru astfel de interogatii cauta raspuns managementului resurselor umane oferind astfel de sugestii, informatii utile.

Dar pentru a oferi raspunsurile pertinente unor astfel de intrebari este absolut obligatorie dezvoltarea cunostintelor despre factorul uman. Aceste cunostinte trebuie sa fie rezultatul unor multiple studii interdisciplinare intreprinse in conditiile concrete existente in firmele respective.

Apreciem ca ceea ce intereseaza, in primul rand, sub aspectul cunoasterii comportamentului uman este tocmai surprinderea "extremelor comportamentale" care se manifesta in anumite situatii date, pentru anumite firme si anumite obiective.

Prin "extreme comportamentale" desemnam modul de comportare, deci, de manifestare al persoanelor in situatie de maxima insatisfactie si respectiv de maxima satisfactie. Or, cunoasterea acestor aspecte comportamentale ale oamenilor din subordine pentru a oferi managerilor o informatie utila pentru a identifica si promova masurile potrivite de antrenare in rezolvarea sarcinilor cu minim de efort, fara tensiuni si fara pierderi.

Managerii devin constienti de modul de a reactiona al diferitilor subordonati in functie de sarcina ce le-a fost repartizata. In acest fel, managerii isi pot nuanta modul de actiune, de transmitere a sarcinilor, de control al indeplinirii acestora in functie de caracteristicilor acestora, de comportamentul probabil pe care acestia il vor adopta.

Teoriile manageriale au acumulat date convingatoare privitoare la dublul efect al oricaror masuri adoptate de echipa manageriala. El poate fi un efect principal; reprezentat prin consecintele dorite prin adoptarea respectivei masuri si secundar constand in consecinte nedorite si neintuite ale masuri luate (efecte perverse).

Conceptul teoretic al "dublului efect", axioma care odata cunoscuta de catre manager poate fi utilizata in practica manageriala.

2 Specificul resurselor umane

Cunoasterea specificului Resurselor Umane ale firmei prezinta o particularitate importanta, deoarece permite intelegerea omului sub aspect posibilitatii sale creatoare si a limitelor momentane.

Intreprinderea constituie un sistem a carui eficienta depind de maximul de coordonare a componentelor umane.

Managerul, in efortul de a coordona o activitati prestate de fiecare element component, se confrunta cu necesitatea cunoasterii specificului acestuia in cadrul complexului relational OM- INTREPRINDERE. In cazul unui sistem tehnic, cum este ceasul de pilda, elementele componente sunt astfel calibrate incat functioneaza cu precizie si in limitele unor tolerante ce conduce la realizarea unor scopuri fara nevoia unor ajustari permanente. Elementele componente ale ceasului au fost proiectare si dimensionate in asa fel sa asigure o functionare care sa determine o rotatie de 360 de grade.

Functionarea continua a acestui sistem presupune cand totul decurge normal numai actionarea asupra arcului, respectiv a sursei de energie.

Astfel, persoanele care au aceeasi educatie, calificare, care au urmat acelasi scoli, au aceeasi varsta, au trait in conditii asemanatoare prezinta totusi diferentieri comportamentale.

Conditiile comune de mediu, determina aparitia unor trasaturi asemanatoare in comportamentul acestor persoane.

Tocmai pe fondul acestor asemanari devin mai evidente diferentierile care reflecta influenta structurilor psihosomatice, caracteristicilor individuale in manifestarile comportamentale. In eforturile de a asigura coordonarea elementelor umane delimitate atributiile si responsabilitatile care revin fiecarui post. Astfel, fiecare membru al unui grup ocupa o anumita pozitie in structura ierarhica a grupului, careia ii corespunde un status.

STATUTUL desemneaza suma de atributii si responsabilitati prevazute pentru fiecare post in parte. Statutul postului vizeaza instalarea unor relatii optime care sa asigure desfasurarea activitatii productive.

STATUTUL care transpune in mod formal, institutionalizat, interelatiile dintre titulari de post este menit sa elimine manifestarile subiective.Manifestarea titularului de post in strict acord cu statutul pe care-l detine poarta denumirea de ROL.

Rezolvarea problemelor izvorate din necesitatea de coordonare a necesitatilor activitatilor umane prin formalizarea relatiilor dintre titularii posturilor, precizarea statutelor si definirea rolurilor este doar o solutie ideala, deoarece in practica survin o serie de obstacole legate de cadru organizatoric precum si de caracteristicile psihosomatice ale titularilor de posturi. Cadru organizatoric definit prin posturile existente in intreprindere si statutele acestora sufera modificari inerente, ca urmare a progresului tehnologic si stiintific, ceea ce duce la restucturarea retelei de posturi, a statutelor acestora. In ceea ce priveste efortul de a statua interrelatiile dintre titularii posturilor, prin stabilirea rolului fiecaruia se recunoaste ca practic, reteaua de relatii interpersonale, bazate pe simpatii si antipatii propulseaza informalul in activitate.

De aici rezulta ca de fapt, coordonarea activitati continua sa reclame un efort deosebit din partea managerilor si ca oficializarea (formalizarea) relatiilor nu conduce in sine la satisfacerea nevoii de a sincroniza resursele umane. In masura in care fiecare titular de post devine constient de importanta respectarii statutului, care corespunde postului detinut, pentru functionarea firmei, de obiectivitatea acestui statut, se vor restrange manifestarile informale. Cu toate acestea nu va exista o identitate absoluta intre cerintele statutului (asteptari) si interpretarea rolului.

Aceasta neconcordanta provine in primul rand din diferentierile individuale. , precizarea statutelor si definirea rolurilor este doar o solutie ideala, deoarece in practica survin o serie de obstacole legate de cadru organizatoric precum si de caracteristicile psihosomatice ale titularilor de posturi. Cadru organizatoric definit prin posturile existente in intreprindere si statutele acestora sufera modificari inerente, ca urmare a progresului tehnologic si stiintific, ceea ce duce la restucturarea retelei de posturi, a statutelor acestora. In ceea ce priveste efortul de a statua interrelatiile dintre titularii posturilor, prin stabilirea rolului fiecaruia se recunoaste ca practic, reteaua de relatii interpersonale, bazate pe simpatii si antipatii propulseaza informalul in activitate.

Oscilatiile comportamentale nu pot fi standardizate, dar se poate realiza o utilizare eficienta a resurselor umane prin coordonarea efectiva a activitatii prestate de oameni. De aceea, coordonarea activitatilor umane din intreprindere, obtinerea sincronizarii dorite a rezultatelor acestora - pentru a satisface ritmul impus de tehnica folosita si baremurilor calitative prevazute - formeaza obiectivului esential al managementului si anume aceea ca ea vizeaza, indeosebi, reglementarea si subordonarea relatiilor dintre oameni obiectivului primordial al intreprinderii -eficientei.

3 TEORII ALE COMPORTAMENTULUI UMAN

Cunoasterea specificului resurselor umane presupune cu precadere imbogatirea cunostintelor privind comportamentul si atitudinile personalului.

Aceasta cunoastere se poate realiza prin familiarizarea cu diverse modele propuse de teorie.

Modul comportament desemneaza ipoteza (ipoteze), factorii si regulile de interactiune dintre acesti factori, conform carora rezulta o anumita actiune, ce produce manifestarea omului printr-un mod specific de actiune.

Teoriile elaborate in vederea explicarii comportamentului uman se diferentiaza dupa importanta care se atribuie factorilor externi comparativ cu factorii interni.

Factiri externi (Fe) desemneaza actiunea mediului asupra fiintei umane iar plasarea accentului exclusiv asupra lor acrediteaza ipoteza provocarii si dirijari comportamentului uman din exterior.

In cadrul acestei teorii comportamentul este considerat ca fiind dependent in general de acesti factori externi.

Mediul actioneaza asupra persoanelor prin intermediul unor stimuli care provoaca raspunsuri.

Pentru unul si acelasi stimul (S) raspunsul (R) nu se va diferentia sau deosebirile intre raspunsul diferitelor persoane vor activa in limite restranse.

Factori interni (Fi) desemneaza nevoile (dorinte, tensiuni ori starea de insatisfactie) iar plasarea accentului asupra acestor factori acrediteaza implicit ipoteza conform careia comportamentul este dependent de particularitatile fiecarui om.

Asa cum particularitatile prezinta o larga diferentiere de la o persoana la alta tot asa si comportamentul, ca raspuns la actiunea unuia si aceeasi stimul, va prezenta o larga variabilitate.

Cele mai raspandite teorii asupra comportamentului sunt:

1.     TEORIA STIMUL (S)- RASPUNS ( R) S->R

2.     TEORIA MOTIVATIEI (TM )

3.     TEORIA ANALIZEI TRANZACTIEI ( TAT )

In cadru acestor teorii s-au construit mai multe modele care tind sa explice comportamentul uman.

Toate aceste teorii accepta in comun trei ipoteze fundamentale:

a)     comportamentul este cauzat (provocat de stimuli);

b)     comportamentul este motivat (provocat de motivatie);

c)      comportamentul este orientat (scopul, finalitatea);

A. PRINCIPIUL COMPORTAMENTULUI CAUZAT

Conform acestui principiu, trecerea la actiune este produsa de anumite forte care deriva din interactiunea factorilor de mediu cu factorii interni. CAUZA care declanseaza comportamentul este reprezentata de actiunea unor stimuli asupra persoanei. STIMULI sunt semne sau semnale pentru actiune. Stimulii, bombardand persoana, sunt filtrati si triati in functie de nevoile existente la un moment dat (dorinte, tensiuni, insatisfactii).

Figura

B. PRINCIPIUL COMPORTAMENTULUI MOTIVAT

Acest principiu desemneaza starile pe care le traieste persoana respectiva - dorinte, tensiuni, insatisfactii. Acest principiu dezvaluie faptul ca orice manifestare comportamentala se conjuga cu existenta anumitor motive.

MOTIVELE sunt reprezentate ca nevoile tensiuni si disconfortul intern, care in momentul actiunii stimulului nu sunt satisfacute, aceste nevoi vor constitui temeiuri pentru adoptare unui anumit tip de actiune, a unui comportament.

Altfel exprimat, reactia oricarei persoane la stimuli este generata de anumite motive reprezentate de nevoi (dorinte, tensiuni, insatisfactii) active.

NEVOILE ACTIVE sunt tipuri de nevoi care prin presiunea pe care o provoaca determina persoana sa-si concentreze actiunea in directia acestor obiective care vor asigura satisfacerea lor.

Pentru anumite teorii, conceptul de motivatie constituie punctul central in intelegerea comportamentului uman. In esenta, motivatiile sunt considerate drept stari de insatisfactie (conflict intern) care genereaza tensiune psihica. Aceasta poate fi redusa prin mobilizarea persoanei in actiune in directia satisfacerii nevoilor interna existente.

C. PRINCIPIUL COMPORTAMENTULUI ORIENTAT

Acest principiu deriva din principiul comportamentului motivat. Astfel eliberarea ori reducerea tensiuni produse de existenta anumitor nevoi specifice persoanei respective se poate realiza numai in masura in care se trece la actiune, iar aceasta actiune este cu necesitate orientata spre acel obiectiv care, odata atins, va produce maximul de satisfactie a nevoii existente. Deci, prin actiunea sa, persoana tinde sa obtina satisfacerea nevoii active, prin realizarea anumitor obiective sau a unui obiectiv specific, denumit SCOP.

Obiectivele vizate de persoana pot fi fizice sau psihice. In cazul obiectivelor psihice, apare cu claritate posibilitatea atingerii unor limite care constituie un nivel suficient, adica nivelul care satisface nevoia si determina eliberarea din tensiuni. In cazul obiectivelor psihologice, problema este mai complexa pentru ca este dificil de conceput, daca nu chiar imposibil, ca atingerea anumitor nivele ar putea determina stingerea nevoilor respective. Astfel, este greu de presupus ca atingerea anumitei pozitii de PRESTIGIU ar putea determina stingerea acestei nevoi de prestigiu. Mai usor de acceptat este ca obiectivele psihologice sunt nelimitate sub aspectul capacitatii de absorbtie si deci ca nu se poate vorbi de o stingere deplina a motivelor de ordin psihologic. Chiar si pentru obiectivele fizice se cere subliniat caracterul repetitiv al nevoilor (de exemplu foamea poate fi gandita ca satisfacuta deplin numai intr-un anumit interval de timp dupa care va reapare).

Atingerea scopului urmarit face posibila receptionarea unor noi stimuli de catre persoana in cauza, aceasta orientandu-si activitatea spre un set obiectiv. Tocmai pornind de la aceste principii: al comportamentului cauzat, al comportamentului motivat, al comportamentului orientat spre anumite obiective, au fost elaborate cele trei teorii amintite.

A. TEORIA STIMUL - RASPUNS (S ->R )

Aceasta teorie explica comportamentul uman prin acordarea unei importante dominante factorilor de mediu, considerand ca mediul este singura variabila independenta controlabila. Actionand si modificand mediul, managerii dispun de o parghie eficace in orientarea comportamentului oricarei persoane in sensul dorit. Fiinta umana este considerata ca fiind modelata de mediul de convietuire si avand plasticitate infinita. Locul central fiind acordat mediului si stimulii vor primi o importanta deosebita in explicarea comportamentului.

Elaborarea acestei teorii a fost favorizata de experimentele intreprinse de PAVLOV referitoare la crearea reflexelor conditionate. Mecanismul de formare a reflexelor conditionate si dirijarea, pe aceasta cale, a comportamentului poate fi redat formal astfel:

Figura 2 - Mecanismul de formare a reflexelor conditionate

unde

S_N = stimul neutru

S_C = stimul conditionat

S_NC = stimul neconditionat

n₁ = numarul repetitiilor

R = raspuns

S_T = proces de stingere

Se poate remarca faptul ca intr-o prima faza se actioneaza asocierea unui stimul neutru - S_N- (care nu influenteaza comportamentul ) cu un stimul neconditionat - S_NC (care provoaca raspunsul ) aceasta pereche de stimuli repetandu-se de un numar de ori (n₁, n₂, ., n_i). In urma aplicatiei repetate a cuplului stimul-neutru/ stimul neconditionat, se ajunge in faza in care stimulul neutru va putea provoca acelasi raspuns ca stimulul neconditionat.

In felul acesta stimul neutru se transforma in stimulul neconditionat, fie ca este administrat independent, fie simultan cu aceasta.

In felul aceasta stimuli neutru se transforma in stimul conditionat adica intr-un stimul care a dobandit capacitatea de provoca raspunsul dorit prin repetarea administrarii in cuplu cu stimulul neconditionat adecvat. Pornind de la mecanismul formarii reflexelor conditionate, comportamentul uman a fost explicat ca raspuns fata de solicitarile factorilor externi, solicitari concretizate prin stimuli care actioneaza permanent asupra persoanei.