SCOALA NATIONALA DE STUDII POLITICE SI ADMINISTRATIVE

FACULTATEA DE ADMINISTRATIE PUBLICA

Departamentul pentru Invatamant la Distanta

MASTERAT 'SPATIUL PUBLIC EUROPEAN'

Disciplina

'FUNCTIA PUBLICA COMUNITARA'

Titularul cursului:

Tema

' FUNCTIA PUBLICA IN ROMANIA IN PERSPECTIVA INTEGRARII EUROPENE'

INTRODUCERE

Obiectivul Romaniei de integrare in Uniunea Europeana, presupune si armonizarea legislatiei nationale cu legislatia comunitara in ceea ce priveste functia publica.

Nu exista un acquis comunitar in ceea ce priveste administratia sau functia publica; la articolul 39, paragraful 4 din Tratatul Uniunii Europene, precizandu-se ca libertatea de circulatie a persoanelor nu se aplica "incadrarii in serviciul public". Astfel, statele membre sunt libere sa decida asupra legislatiei nationale aplicabile in acest domeniu.

Cu toate acestea, Uniunea Europeana insista pe intarirea capacitatii administrative care este considerata a sta la baza unei mai bune absorbiri a fondurilor comunitare.

Intarirea capacitatii administrative presupune o functionare eficienta a administratiei publice, atat in statele membre, cat si in cele candidate, imbunatatirea cadrului legislativ si adaptarea continua a acestui sector prin strategii de lunga durata.

Ca urmare a monitorizarii procesului de implementare a legislatiei din domeniul functiei publice si al formarii continue a functionarilor publici, dar si a evolutiei managementului functiei publice si formarii continue la nivel european, s-au identificat atat probleme  de ordin legislativ, cat si probleme privind gestionarea functiei publice.

Aceasta a determinat in Romania, in anul 2003, modificarea cadrului legislativ si intarirea rolului Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.

Astfel, a fost imbunatatit regimul juridic al incompatibilitatilor si al conflictului de interese prin aparitia Legii nr. 161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor publice, a functiilor publice si in mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei; au fost adoptate acte normative cu privire la organizarea carierei, organizarea comisiilor paritare si a comisiilor de disciplina, dosarul profesional, codul de conduita al functionarilor publici.

Functia publica a fost in atentia proceselor de reforma derulate, dar nu a existat o strategie de reforma dedicata exclusiv functiei publice, care sa vizeze toate aspectele acestui domeniu.

Componenta cheie a actualei reforme o reprezinta dezvoltarea resurselor umane si vizeaza aspecte cum ar fi:

recrutarea si selectia functionarilor publici;

motivarea;

perfectionarea;

evaluarea performantelor;

conduita;

stabilitatea in functia publica.

1. Recrutarea si selectia functionarilor publici

Recrutarea personalului reprezinta procesul de cautare, de localizare, de identificare si atragere a candidatilor potentiali din care urmeaza sa fie alesi, prin selectie, candidati capabili, care, in cele din urma, prezinta caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante actuale si viitoare.¹

In Romania, ocuparea unei functii publice vacante poate fi facuta prin promovare, redistribuire sau concurs.

Procedeul de recrutare a personalului din administratia publica prin concurs este larg raspandit in tarile Uniunii Europene.

Aceasta metoda permite realizarea unui control din partea cetatenilor asupra felului in care se face recrutarea personalului din administratia publica. Un alt avantaj il constituie existenta unei comisii de examinare care, cel putin teoretic, realizeaza o apreciere obiectiva si aceasta conduce in cele din urma la alegerea celor mai buni.

Selectarea personalului din administratia publica in Romania si numirea in functia publica se face prin concurs/examen organizat de autoritatea publica interesata.

In practica, concursul se organizeaza in situatia in care pentru ocuparea unei functii publice s-au inscris mai multe persoane fizice, iar examen in situatia in care s-a inscris o persoana din cadrul functionarilor publici din administratia publica.

Concursul este organizat in limita functiilor vacante prevazute anual in acest scop prin planul de ocupare a functiilor publice. Numai in caz exceptional, autoritatea publica poate organiza sau solicita organizarea concursului atunci cand functiile publice au devenit vacante in cursul anului si nu au fost prevazute ca atare in planul de ocupare a functiilor publice. In acest caz, concursul se organizeaza numai dupa promovarea, transferarea sau redistribuirea functionarilor publici in conditiile legii.

Conditiile de desfasurare a concursului se publica de catre autoritatea publica organizatoare in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a III-a cu cel putin 30 de zile inainte de data desfasurarii lui.

Conditiile de participare si cele de desfasurare a concursului, bibliografia si alte date necesare pentru desfasurarea lui se afiseaza la sediul autoritatii, precum si pe pagina de internet a acesteia.

In vederea participarii la concursul organizat in vederea intrarii in corpul functionarilor publici, candidatii trebuie sa indeplineasca conditii minime de vechime in specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice, astfel cum sunt prevazute in fisa postului pentru care candideaza.

Concursul consta in trei etape, si anume: selectarea dosarelor de inscriere, proba scrisa si interviu.

Pot sustine proba scrisa, respectiv interviul numai acei candidati ale caror dosare de inscriere au fost selectate. Proba scrisa consta fie in redactarea unei lucrari, fie in rezolvarea unor teste grila. Promovarea acestei probe este obligatorie pentru sustinerea interviului.

Interviul are loc nu mai tarziu de 5 zile lucratoare de la sustinerea probei scrise, fiecare membru al comisiei de examinare putand adresa intrebari candidatului. Nu pot fi adresate intrebari cu privire la opiniile politice ale candidatului, activitatea sindicala, religie, etnie, sex, stare materiala.

Candidatii declarati admisi sunt numiti in conditiile legii, pe baza punctajului obtinut, in functiile publice pentru care au candidat.

Candidatul declarat admis trebuie sa se prezinte la autoritatea publica in termen de 5 zile lucratoare de la data expirarii termenului prevazut pentru contestatii, care este de 24 de ore de la data afisarii rezultatului.

Neprezentarea candidatului in vederea numirii atrage decaderea din dreptul de a fi numit in functia publica pentru care a candidat.

Numirea in functia publica se face prin actul administrativ emis de catre conducatorul autoritatilor sau institutiilor publice din administratia publica centrala sau locala.

● Referitor la procesul de recrutare si selectie a personalului din administratia publica, in momentul de fata este necesar sa se stabileasca si sa se identifice cai de atragere a potentialilor candidati, care dovedesc reale aptitudini si motivare pentru o cariera de functionar public.

De asemenea, trebuie identificate cai eficiente de selectie, de alegere a candidatilor potriviti, care corespund mai bine cerintelor posturilor vacante, iar procesele de recrutare si selectie ar trebui sa fie orientate spre un sistem formal - normativ, in dauna celui real - uman.

In privinta selectiei personalului, se pune un destul de mare accent pe memorarea de fapte, idei, etc., aspect relevat de bibliografiile de concurs formate exclusiv din acte normative si de numarul mare de subiecte de concurs ce presupun redarea unor paragrafe, articole din legislatie.

Sunt putin utilizate studiile de caz, exercitiile practice si cele ce urmaresc sa identifice competentele si abilitatile candidatilor, iar la evaluarea finala, in foarte putine cazuri exista un echilibru intre cunostintele de specialitate, abilitati, competente, trasaturi de caracter.

Externalizarea procesului de recrutare poate avea in vedere formarea unor comisii nationale de concurs, compuse din specialisti in domeniul recrutarii si selectiei personalului, personalitati recunoscute ca in cazul recrutarii inaltilor functionari publici.

Se poate apela de asemenea la firme specializate in recrutarea si selectia personalului.

In ceea ce priveste recrutarea si selectia candidatilor pentru functia de manageri publici, indreptarea in momentul de fata catre anumite categorii de absolventi ai unor programe de formare este limitativa si incalca principiul accesului egal la functii publice, principiu care sta la baza recrutarii functionarilor publici si in tarile europene.

Referitor la recrutarea si selectia viitorilor prefecti, functionari publici, actualul cadru legal nu poate asigura stabilitatea si continuitatea in fata schimbarilor politice.

Prin urmare, recrutarea si selectia personalului in administratia publica din Romania trebuie restructurate, pentru a asigura promovarea neutralitatii politice a functionarilor publici si transparenta acestui proces.

2. Motivarea functionarilor publici

Motivarea functionarului public consta in corelarea necesitatilor, aspiratiilor si intereselor personalului din cadrul autoritatii publice cu realizarea obiectivelor si exercitarea sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor atribuite in cadrul autoritatii.

Prin aceasta, salariatul devine interesat in a-si indeplini cat mai bine sarcinile de serviciu, stiind ca prin aceasta tot el va avea de castigat, pentru ca la finele unei perioade de timp va primi pe langa salariu si o recompensa, fie ea materiala sau morala.

Functionarul public, vazand ca a fost recompensat, va cauta si pe mai departe sa-si indeplineasca obiectivele cu maxima seriozitate stiind ca, la un moment dat, va fi din nou recompensat.

Acest sistem de motivare genereaza la randul sau efecte pozitive in cadrul sistemului serviciilor publice, si aceasta pe doua planuri: direct si indirect.

Motivarea functionarului public ce determina efecte in mod direct consta in aceea ca, desi recompensarea materiala a functionarului public este o cheltuiala, aceasta este justificata de o activitate ce s-a dovedit eficienta. O activitate eficienta in cadrul sistemului serviciilor determina rezultate pozitive din care are de castigat intreaga societate.

Efectele indirecte ale motivarii unui functionar public se pot evidentia prin aceea ca, ceilalti functionari publici, colegi ai celui recompensat, observand ca, dupa ce colegul lor a muncit mai mult sau mai bine, acesta a fost recompensat, vor depune si ei un efort in acest sens. Astfel va avea loc o eficienta agregata a muncii in serviciile publice in care acesti functionari publici isi desfasoara activitatea.

Eficienta functionarilor publici este destul de dificil de determinat in conditiile in care din activitatea depusa nu se obtine profit. Totusi este posibila o cuantificare a rezultatului oricarei activitati aducatoare sau neaducatoare de profit prin utilizarea unor indicatori de performanta in cadrul compartimentului de resurse umane.

Prin interpretarea indicatorilor de performanta pentru fiecare functionar public, pentru un colectiv de functionari publici, pentru un serviciu public sau chiar pentru un sistem administrativ, si corelarea acestora cu alti indicatori, se poate observa ce anume este gresit si ce este bun intr-un serviciu public. Aflandu-se cauzele generatoare de ineficienta, specialistii ar putea determina si actiunile ce trebuie intreprinse pentru corectarea erorilor si refacerea sistemului.

Interpretand indicatorii de performanta pentru un functionar public, managerul poate sa ia o decizie care sa-l priveasca direct pe acest functionar. Daca managerul constata ca functionarul public nu ti-a indeplinit sarcinile ce i-au fost atribuite, functionarul public ar trebui sanctionat in functie de gravitatea situatiei.

Daca aceasta motivare negativa ar fi utilizata de manageri, cu siguranta s-ar putea imbunatati multe din activitatile prestate de serviciile publice. Functionarii publici, cunoscand ca pot fi sanctionati daca nu-si indeplinesc activitatea in cele mai bune conditii, vor cauta sa fie eficienti

Motivarea economica este considerata de fiecare angajat ca determinanta pentru a accepta sa lucreze intr-un anumit domeniu, iar pentru un functionar public, salariat al statului, salariul este stabilit prin lege la un anumit plafon. Bineinteles, fiecare functionar public trebuie remunerat in conformitate cu anii de vechime, gradul, clasa si functia ocupata, dar pentru un functionar public debutant ar trebui fixat un salariu care sa-l atraga sa lucreze in acest domeniu.

Deci, salariul unui functionar public trebuie astfel stabilit incat sa devina un impuls atat pentru un functionar public debutant cat si pentru unul care lucreaza deja in sistem. Prin acordarea unui salariu care sa se situeze la un nivel superior pe piata fortei de munca, functionarii publici ar fi motivati sa desfasoare o activitate eficienta stiind ca, in caz contrar, ei vor fi sanctionati.

Chiar si atunci cand salariul unui functionar public atinge un nivel multumitor pentru acesta, nu este permis ca acest functionar public sa nu beneficieze de anumite stimulari materiale daca munca depusa se dovedeste a fi eficienta. Existenta unor clase de salarizare pentru fiecare post si functie ofera posibilitatea de a se majora salariul functionarilor publici, chiar daca raman pe acelasi post, dar desfasoara o activitate eficienta.

Un alt aspect al politicii administrative de personal este acela al ordinii in care se efectueaza avansarile. Este echitabil sa se acorde prioritate celor cu vechime in interiorul organizatiei de servicii, fara ca acest criteriu sa devina o regula. Procedandu-se la o avansare automata, efectul stimulator dispare, deoarece functionarul public stie ca, indiferent cum lucreaza, dupa o perioada de timp va fi promovat.

La avansarea unui functionar public trebuie sa se tina seama in mod cumulativ atat de eficienta activitatii prestate, cat si de evaluarea facuta de sefii directi, privind posibilitatile acestuia de a face fata exigentelor unei functii superioare. Desi in general aceste evaluari au un caracter subiectiv, fiind determinate de relatia angajatului cu seful sau, totusi ele reprezinta un reper important de luat in considerare in cadrul acestui proces.

● Prin urmare, promovarea unui sistem de indicatori de performanta ar avea ca efect stimularea implicarii functionarilor publici in realizarea scopurilor serviciilor  publice si ar permite identificarea obiectiva a efortului fiecaruia.

Sistemul indicatorilor de performanta are un dublu rol, prin aceea ca stimuleaza functionarii publici sa obtina cele mai bune rezultate si permit o evaluare a contributiei fiecaruia la rezultatul final.

Desi acordarea unui salariu ridicat in mod direct sau prin avansarea pe post sau in functie este determinanta pentru ca functionarul public sa-si desfasoare activitatea cu responsabilitate si eficienta, nu trebuie ignorate si alte forme de motivare cum ar fi trimiterea functionarului public la un curs de specializare in tara sau strainatate, cheltuielile fiind suportate de autoritatea in care lucreaza functionarul public. Un astfel de curs este binevenit pentru orice functionar public, deoarece este de natura sa-l instruiasca si sa acumuleze cunostinte ce in viitor vor folosite pentru o activitate mai eficienta.

3. Perfectionarea functionarilor publici

Perfectionarea resurselor umane reprezinta un ansamblu de procese prin care, in urma parcurgerii unor programe specializate, angajatii imbogatesc aptitudini, cunostinte, deprinderi, comportamente si tehnici de lucru in care au deja o calificare de baza, in vederea realizarii la un nivel superior a obiectelor si sarcinilor ce le revin.

Romania se confrunta in momentul de fata cu unele constrangeri, cele mai importante fiind insuficienta resurselor si o crestere permanenta cerintelor cetatenilor si a mediului economic si social.

Perfectionarea functionarilor publici revine Institutului National de Administratie si cele 8 centre regionale coordonate de catre acesta.

● Principalele modalitati de consolidare a capacitatilor institutionale in vederea asigurarii implementarii componentelor strategice ale formarii continue a functionarilor publici vizeaza:

- dezvoltarea mecanismului institutional legat de implementarea, monitorizarea si evaluarea procesului de formare a functionarilor publici.

- dezvoltarea mecanismelor institutionale de corelare intre actorii formarii continue (crearea unor grupuri de lucru tematice, organizarea de evenimente periodice, colaborarea cu parteneri);

- dezvoltarea capacitatii Institutului National de Administratie si a centrelor de formare regionala pentru asigurarea realizarii activitatilor de formare, la standarde calitative la nivel european;

- extinderea retelei de parteneri nationali si internationali;

4. Evaluarea performantelor functionarilor publici

Evaluarea performantelor functionarilor publici se realizeaza prin raportarea criteriilor de performanta la gradul e indeplinire a obiectivelor individuale prevazute pentru perioada evaluata.

Obiectivele individuale trebuie sa corespunda urmatoarelor cerinte:

- sa fie specifice activitatilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publica;

- sa aiba o forma concreta de realizare;

- sa prevada termene concrete de realizare a lor;

- sa poata fi aduse la indeplinire in termenele stabilite si raportate la resursele alocate;

- sa poata fi revizuite in functie de modificarile intervenite in prioritatile autoritatii publice in cadrul careia functionarul public isi desfasoara activitatea.

Perioada de evaluare este cuprinsa intre data de 1 decembrie a anului anterior si 1 decembrie a anului in curs. In mod exceptional, evaluarea poate fi facuta si in alte perioade decat cea aratata.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se realizeaza de un evaluator.

Calitatea de evaluator o are:

a) functionarul public de conducere care coordoneaza compartimentul in cadrul caruia isi desfasoara activitatea functionrul public de executie;

b) functionarul public ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autoritatii publice, pentru functionarul public de conducere;

c) inaltul functionar public pentru functionarii publici de conducere din subordine sau pentru functionari publici de executie, atunci cand acestia isi desfasoara activitatea in cadrul unor compartimente care nu sunt coordonate de un functionar public de conducere;

e)     demnitarul pentru functionarii publici din directa subordine a sa;

d)     primarul, pe baza propunerii consiliului local, pentru secretarul comunei, orasului, subdiviziunii administrativ-teritoriale a municipiilor.

Procedura de evaluare se realizeaza in trei etape: completarea raportului de evaluare de catre evaluator, interviul, contrasemnarea raportului de evaluare.

Scopul urmarit prin evaluarea performantelor profesionale ale functionarilor publici il reprezinta avansarea in grade de salarizare si promovarea intr-o functie ierarhic superioara.

● Consider ca procedura actuala de evaluare a functionarului public ar trebui imbunatatita, in sensul includerii unor elemente de evaluare externe, care ar avea drept scop inlaturarea unei aprecieri subiective a superiorului direct, apreciere ce are la baza relatia informala superior - subordonat.

De asemenea, ar trebui constientizat si rolul autoevaluarii, ca baza a cresterii performantelor profesionale individuale.

5. Conduita functionarilor publici

Atitudinea functionarilor publici, relatia acestora cu cetatenii, profesionalismul cu care isi indeplinesc atributiile constituie repere importante in cadrul procesului de reforma a administratiei.

In ultimii ani a crescut transparenta actului administrativ si au fost luate masuri ferme, vizibile pentru combaterea coruptiei in administratie.

Incalcarea normelor de conduita este strans legata de valoarea umana a personalului din administratie, fiind strans legata de procesul de recrutare si selectie.

Existenta unor norme imperative cu privire la comportament, nu asigura prin ea insasi rezolvarea problemei conduitei, ci trebuie sa existe un mecanism de urmarire a modului in care ele se aplica.

6. Stabilitatea in functia publica

Stabilitatea in functia publica reprezinta situatia juridica a unui functionar care nu poate fi transferat (mutat), pedepsit, inlocuit sau destituit decat in cazurile si cu respectarea formelor stabilite de lege.

Una din principalele conditii pentru ca un serviciu public sa functioneze bine este ca functiile acestuia sa fie ocupate de persoane cu pregatire profesionala de specialitate, iar a doua conditie este ca aceste persoane sa aiba experienta in exercitarea atributiilor si competentelor ce le revin in conformitate cu functia publica ce o detin. Aceasta experienta se poate obtine, printre altele si prin asigurarea unei stabilitati a functionarului public in functia pe care o acupa.

Stabilitatea prezinta interes nu numai pentru autoritatea publica, ci si pentru functionarulul public, care inca de la ocuparea functiei publice doreste sa fie aparat de eventualele abuzuri ale conducerii serviciului public, care nu poate sa-l transfere ori sa-l sanctioneze sau sa-l inlature din functie decat in conditiile legii.

Desi teoretic, stabilitatea in functia publica este asigurata prin cadrul legislativ existent, in practica existe migrari masive a functionarilor publici in sistemul privat. Acest fapt este determinat in special de nivelul de salarizare din administratia publica, precum si de perspectivele reduse de realizare a unei cariere in acest sector.

● Reforma administratiei publice este departe de a se fi incheiat, existand o serie de deficiente in managementul functiei publice.

Este astfel necesara o abordare adecvata a componentelor procesului de gestiune a resurselor umane: recrutare, selectie, incadrare, promovarea meritului si competentei, motivare salariala combinata cu alte tipuri de motivare, perfectionare in raport de nevoile institutiei si cele personale, evaluarea obiectiva a performantelor, conduita, asigurarea stabilitatii in functia publica, existenta unor manageri profesionisti.

BIBLIOGRAFIE