Studiu de caz privind evaluarea performantelor profesionale

UNIVERSITATEA "BABES-BOLYAI" CLUJ-NAPOCA

FACULTATEA DE STIINTE POLITICE SI ADMINISTRATIVE

STUDIU DE CAZ PRIVIND EVALUAREA PERFORMANTELOR

PROFESIONALE

EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE

Aprecierea personalului sau evaluarea performantelor profesionale este o activitate care in zilele noastre cunoaste o arie de raspandire foarte larga. Cerinta de a evalua personalul unei organizatii este impusa de ritmul accelerat de dezvoltare stiintifico-tehnica, de implementarea noilor tehnologii.

Evaluarea competentelor a devenit in prezent o cerinta pe care o reclama toate organizatiile, indiferent de natura lor.

Evaluarea performantelor profesionale individuale reprezinta aprecierea gradului in care salariatul isi indeplineste responsabilitatile ce ii revin, in raport cu postul ocupat.

In Romania au existat preocupari mai vechi de apreciere a personalului. Reglementarile legislative din tara noastra au incercat sa implementeze un sistem de apreciere a personalului in sfera functionarilor publici, dar si a altor categorii de personal. Aprecierea performantelor, fiind o problema de un mare interes pentru organizatii, a stimulat un numar mare de cercetari care periodic au impus evaluari si sinteze, astfel fiind trasate noi directii de investigare.

Exista doua tipuri de evaluari, diferentiate dupa gradul lor de de formalizare si anume:

informale (neoficiale)- realizate ad-hoc, determinate intuitiv, reprezinta un element secundar al relatiei zilnice manager-subordonat;

formale (oficiale)-activitati elaborate, realizate in mod planificat si sistematic, in conformitate cu prevederile legii.

Obiectivele generale ale evaluarii sunt urmatoarele:

- sa identifice nivelul actual al performantei in munca a unui individ;

- sa identifice punctele tari si slabe ale unui angajat;

- sa ajute angajatii sa-si imbunatateasca performanta;

- sa asigure baza recompensarii angajatilor conform contributiei lor la atingerea sopurilor organizatiei;

-sa motiveze angajatii;

- sa identifice nevoile de instruire si perfectionare profesionala;

- sa identifice performantele potentiale;

- sa asigure informatie pentru planificarea succesiva.

La ora actuala se face tot mai mult o distinctie intre: - performanta pe o anumita sarcina de munca (activitate tehnica) si - performanta contextuala ( maniera si masura in care un individ contribuie la realizarea obiectivelor mediului organizational, social si psihologic). Performanta contextuala  face referire la o serie de factori cum ar fi: comunicarea, deprinderea de a lucra in echipa, contributia la reducerea stresului si a conflictelor, managementul emotiilor si constiinciozitatea in indeplinirea sarcinilor. Un mare accent se pune pe inteligenta emotionala. Inteligenta emotionala se refera la capacitatea de a ne recunoaste propriile sentimente, dar si pe cele ale celorlalti, de a ne auotmotiva si de a sti sa ne controlam trairile afective si in ceea ce ne priveste, dar si in relatiile cu ceilalti. O alta definitie a inteligentei emotionale este data de Salovey si Mayer: inteligenta emotionala este capacitatea de monitorizare si reglare a propriilor sentimente, dar si ale celorlalti si de a utiliza dimensiunile comportamentale afective pentru a ne ghida si actiona in diverse situatii. Adaptarea in diverse situatii include cinci competente emotionale si sociale si anume:

constiinta de sine- presupune a cunoaste ceea ce simtim la un moment dat si a utiliza aceste preferinte pentru a ne ghida in luarea deciziilor;

autoreglarea- presupune controlul propriilor trairi afective astfel incat acestea sa faciliteze mai degraba decat sa interfereze cu sarcinile;

motivatia- presupune a ne utiliza cele mai ascunse preferinte pentru a ne ghida spre atingerea scopurilor si pentru a ne ajuta sa avem initiativa si dorinta de a ne dezvolta, de a persevera;

empatia- presupune a intelege ceea ce simt ceilalti, a fi capabil sa privim lucrurile din perspectiva celorlalti si a cultiva relatii cu diverse tipuri de persoane;

aptitudinile sociale- se refera la capacitatea de a ne controla emotiile in relatiile cu ceilalti si a intelege cu claritate situatiile si legaturile sociale.

Principalele probleme ale evaluarii performantei sunt:

conceperea si realizarea documentelor de evaluare (criterii precis formulate, limitate ca numar, usor de inteles, masurabile si aplicabile);

felul in care a abordata evaluarea (perceperea corecta a scopului evaluarii de catre toate partile implicate);

cultura organizationala (sistemul de valori la care adera membrii organizatiei, cu care trebuie sa fie in concordanta intreaga strategie a evaluarii).

Evaluarea performantelor se poate face de catre:

managerii care isi evalueaza subordonatii;

subordonatii care isi evalueaza superiorii;

angajatii de pe pozitii echivalente se evalueaza intre ei;

autoevaluarea;

evaluarea de catre evaluatori externi.

Un model conceptual al aprecierii performantelor profesionale, este descris de Murphy si Cleveland. Acest model este orientat pe aprecierea performantelor din organizatii si compatibilizarea cercetarii cu practica. Modelul celor patru componente ale aprecierii performantelor are in vedere urmatoarele elemente: contextul evaluarii, judecarea performantei, notarea performantei si evaluarea sistemului de apreciere.

Interviul de evaluare reprezinta intalnirea formala dintre angajat si managerul sau in care sunt discutate informatiile din fisa de evaluare si in urma carora sunt luate anumite decizii-cheie cu privire la salarizare, promovare, instruire. Exista doua stiluri extreme de efectuare a interviului si anume:-stil deviationist- se discuta probleme comune,prea putin legate de imbunatatirea activitatii evaluatului si stil autoritar-dictatorial- supervizorul direct se erijeaza in prtatorul de cuvant al conducerii superioare, comunicand doar sentinta acesteia in ceea ce priveste activitatea evaluatului.

In procesul de evaluare apar erori, surse generatoare de erori sunt:

standarde variabile de la un salariat la altul;

evaluarea de moment;

subiectivismul evaluatorului;

severitatea evaluatorului.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcat'ionarilor publici se face in conditiile Legii nr. 188/1999, cu modificarile si completarile ulterioare.

In scopul formarii unui corp profesionist de functionari publici, metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici, stabileste cadrul general pentru:

corelarea obiectiva dintre activitatea functionarului public si cerintele functiei publice,

aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obtinute in mod efectiv,

asigurarea unui sistem motivational, prin recompensarea functionarilor publici care au obtinut rezultate deosebite, care sa determine cresterea performantelor profesionale individuale,

identificarea necesitatilor de instruire a functionarilor publici pentru imbunatatirea rezultatelor activitatilor desfasurate, in scopul indeplinirii obiectivelor stabilite.

Voi prezenta in cele ce urmeaza, un model de fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale, pentru un post de inspector de specialitate la Serviciul spatii verzi.

EVALUATOR.

DATA.

CONTESTATIE  DA NU SEMNATURA ANGAJATULUI

Fisa de evaluare prezentata este foarte amanuntita, intre rubricile bine si satisfacator, cu greu se poate face o diferentiere clara, la fiecare dintre criteriile prezentate.

Pe baza fisei de evaluare se intocmeste un raport de evaluare a performantelor profesionale individuale. In raportul de evaluare nu sunt completate rubricile cu privire la:rezultate deosebite in anul evaluat, dificultati obiective intampinate in anul evaluat, obiective pentru urmatoarea perioada pentru care se va face evaluarea, programe de instruire recomandate a fi urmate.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici, se realizeaza prin raportarea criteriilor de performanta la gradul de indeplinire a obiectivelor individuale prevazute pentru perioada evaluata. Revizuirea obiectivelor individuale se poate face trimestrial.

In cazul prezentat, s-ar fi putut efectua revizuirea obiectivelor individuale, iar raportul de evaluare ar fi trebuit completate rubricile privitoare la : rezultate deosebite in anul evaluat, dificultati obiective intampinate in anul evaluat, obiective pentru urmatoarea perioada pentru care se va face evaluarea, programe de instruire recomandate a fi urmate.

Procedura de evaluare se realizeaza in trei etape:

- completarea raportului de evaluare de catre evaluator;

- interviul;

- contrasemnarea raportului de evaluare.

In general, in procesul de evaluare, apar erori, surse care pot genera aceste erori sunt:standarade variabile de la un salariat la altul, evaluarea de moment, subiectivismul evaluatorului, severitatea evaluatorului, eroarea de contrast. In aceste conditii, ne putem intalni cu o supraevaluare cat si cu o suevaluare a personalului evaluat. Ambele situatii duc la crearea unei imagini false despre personalul evaluat, fapt care deserveste interesele institutiei si managerului. Este foarte important ca, persoanele sa fie evaluate in functie de standardele de performanta si nu sa se faca o comparatie intre persoane. In cazul unei subevaluari a unei persoane, acesteia ii poate fi afectata chiar motivatia, despre care stim ca este un factor hotarator in munca depusa.

Evaluarea performantelor este o activitate de mare importanta la nivel organizational, intrucat influenteaza si afecteaza prin rezultatele ei, mai multe activitati de baza ca:

recrutarea, selectarea si promovarea;

instuirea si perfectionarea profesionala;

planificarea;

realizarea, modificarea si evaluarea analizei performantei;

sistemele de retribuire si recompensarea meritelor;

administrarea bugetului;

factorii motivationali.

Un rol hotarator pentru o organizatie este si modul in care se fac cunoscute rezultatele evaluarii. Un bun evaluator, va stii, in functie de rezultatele care trebuiesc comunicate, care este metoda cea mai buna de a aduce la cunostinta persoanelor evaluate, rezultatele obtinute. In intreaga activitate depusa intr-o organizatie, atat in procesul muncii efective, cat si in munca de evaluare a performantelor, trebuie tinut cont de factorul "om" si de tot ce decurge din acest cuvant.