Forta de vanzare

Forta de vanzare a unei intreprinderi cuprinde ansamblul persoanelor care au ca misiune principala vanzarea produselor intreprinderii, prin contacte directe cu clientii, distribuitorii sau cu prescriptorii (persoane care influenteaza decizia de cumparare) acestor produse.

Forta de vanzare a unei intreprinderi poate varia de la o persoana la cateva sute in functie de complexitatea activitatii firmei si de numarul de produse realizate.

Eficacitatea fortei de vanzare are un rol esential in succesul firmei, calitatea produselor, imaginea favorabila a firmei putand fi pusa in umbra daca comerciantii din teren sunt neperformanti.

Principalele elemente ce trebuie avute in vedere pentru organizarea fortei de vanzare a firmei sunt:

- selectia si recrutarea personalului;

- formarea vanzatorilor;

- stabilirea unui sistem de salarizare motivant;

- utilizarea unor metode de antrenare si de control ale activitatilor pe care le desfasoara.

1. Misiunea vanzatorilor din cadrul fortei de vanzare

Desi principala lor activitate este de a vinde produse, aceasta nu este unica lor misiune, in realitate putand primi si alte sarcini care difera in functie de natura prospectilor, de locul de exercitare a activitatii de vanzare, si mai ales, de obiectivele fixate de firma.

In functie de clienti, vanzatorii pot fi repartizati unor diverse categorii de prospecti: publicul larg, cumparatorii profesionisti de la anumite intreprinderi de distributie, responsabili cu vanzarile si cu aprovizionarea din intreprindere sau chiar prescriptorii care nu cumpara, dar se intereseaza in numele altor persoane interesate de a cumpara produse.

In functie de locul de exersare al vanzarilor, vanzatorii isi pot ideplini activitatea, fie prin intermediul magazinelor, fie din poarta in poarta, in birourile prospectilor sau chiar prin telefon din biroul propriu de vanzare.

Daca ne referim la obiectivele stabilite de firma functia de vanzare trebuie sa ia in considerare natura pietelor vizate si pozitionarea dorita pe piata.

Dintre toate tehnicile mixului promotional este cea mai costisitoare si de aceea trebuie gestionata corespunzator.

In acest sens vanzatorii trebuie sa aiba o abilitate deosebita in prospectarea pietei, negociere si argumentarea din punct de vedere comercial.

Activitatea de vanzare nu este decat una dintre sarcinile unui reprezentant, de regula vanzator, avand mai multe obiective de indeplinit.

Printre activitatile care cad in sarcinile vanzatorului sunt:

- prospectarea pietei - descoperirea de clienti noi din randul masei de indivizi;

- comunicarea / contactarea - a transmite clientelei informatii relative cu privire la produsele si serviciile intreprinderii cu scopul de a trezi atentia clientilor;

- vanzarea propriu - zisa - care cuprinde urmatoarele subactivitati: abordarea clientului, prezentarea comerciala a produselor / serviciilor oferite, raspunsul la intrebarile clientilor, corectarea eventualelor obiectii aduse de clienti, incheierea tranzactiei;

- servicii - vanzatorul poate oferi servicii de transport la domiciliu, consilierea clientilor, punerea in functiune a produsului, asistenta tehnica pe parcursul utilizarii lui, garantie, asistenta financiara, repararea produsului cumparat;

- colectarea de informatii - in scopul realizarii unui studiu de piata utile pentru societatea la care lucreaza, pe baza carora se precizeaza vanzatorului in personal unde se aduc modificari produselor in functie de cerintele clientului sau se proiecteaza noi produse.

Prioritatea acordarii unui vanzator a anumitor sarcini dintre cele expuse difera in functie de complexitatea produselor vandute, de volumul vanzarilor, de natura clientilor abordati.

Un raport optim privind petrecerea timpului unui vanzator intre clientii actuali si prospecti este de 80% si respectiv 20%. In privinta produselor noi, respectiv vechi se va acorda 15% din timp celor vechi si 85% celor noi.

2. Marimea fortei de vanzare

Pentru optimizarea fortei de vanzare pot fi utilizate o serie de tehnici cu caracter matematic (tehnici operationale). De asemenea se pot utiliza tehnici clasice, bazate pe perioada de proba in care este testata posibilitatea de indeplinire a sarcinilor de munca pentru intreaga forta de vanzare.

Evaluarea sarcinilor de munca poate fi facuta prin masurarea unor elemente ca:

- numarul clientilor vizitati intr-un an pe baza unei liste de frecventa a vizitelor, stabilita initial;

- numarul de vizite pe care le poate realiza un vanzator intr-o zi / luna, respectiv timpul alocat pe o vizita.

3. Structura fortei de vanzare

Repartizarea sarcinilor intre vanzatori poate fi realizata in functie de patru criterii principiale:

a) in functie de sectoarele geografice - cea mai simpla segmentare consta in delimitarea teritoriala a razei de actiune a unui vanzator la un cartier / oras / judet / regiune. Impartirea geografica a reprezentantilor se va face astfel incat sa se asigure o sarcina de munca sau un potential de vanzari acceptabil si, in acelasi timp, sa fie minimizate cheltuielile de deplasare. Este obligatoriu sa fie delimitata aria de actiune a fiecarui reprezentant pentru a nu exista suprapuneri.

b) pe produse - daca produsele sunt eterogene si vanzarea fiecaruia necesita competente diferite, firma va trebui sa apeleze la vanzatori specializati pe produse. Acest mod de repartizare a vanzatorilor este mult mai costisitor decat primul, in special datorita cheltuielilor de transport. De asemenea pot aparea confuzii daca mai multi reprezentanti ai firmei viziteaza clientii in acelasi timp, oferind mai multe produse ale firmei.

c) repartizarea pe clienti - atunci cand clientii sunt foarte eterogeni, in primul rand din punct de vedere al nevoilor sau al comportamentului de cumparare, se apeleaza la acelasi criteriu de repartizare a clientilor.

d) repartizarea pe misiuni - unii vanzatori vor fi repartizati pentru prospectarea pietei, altii pentru negocierea si preluarea de comenzi, iar altii vor practica vanzarea in cadrul marilor magazine.

De multe ori se apeleaza la criterii combinate, fie din ratiuni economice fie ca nu este posibila o segmentare precisa si se pot asocia 2 sau 3 tipuri de segmentare.

4. Recrutarea, selectarea si formarea personalului din cadrul fortei de vanzare

Recrutarea personalului pentru aceasta activitate se realizeaza in functie de complexitatea activitatii firmei, din randul tinerilor absolventi de studii superioare sau medii, persoane dinamice, cu disponibilitati de munca, creative, cu calitati si anumite cunostinte in domeniu.

Dupa etapa de recrutare a posibililor vanzatori, firmele ii testeaza si ii evalueaza pe candidati pe baza unor interviuri sau demonstratii practice in care se verifica atat aptitudinile, cat si cunostintele de natura teoretica ale candidatului.

Vor fi recomandati pentru angajare cei care stapanesc notiunile teoretice referitoare la actul comercial cunosc intr-o oarecare masura firma si produsele ei si sunt foarte dinamici si receptivi.

Formarea si perfectionarea vanzatorilor se realizeaza prin participarea la cursuri de pregatire sau instruiri cu caracter practic in care vanzatorii sunt pregatiti in urmatoarele domenii:

- dobandirea de cunostinte referitoare la firma si produsele pe care le va comercializa;

- conditiile in care le va comercializa: pret, modalitate de plata, servicii post vanzare;

- produsele si serviciile concurentei;

- cunoasterea potentialilor clienti prin cercetarea fiselor de clienti, prin studierea unor documente speciale, analiza unor chestionare, etc.;

- invatarea utilizarii materialelor de sprijinire a actului de vanzare.

5. Salarizarea fortei de vanzare

In stabilirea sistemului de salarizare trebuie luate in considerare doua elemente:

- nivelul salariului - se va stabili intotdeauna un nivel mediu, in functie de natura muncii sustinute, respectiv nivelul salariului practicat de concurenta;

- modalitatea de plata - salariul fix, comision, in functie de valoarea realizata sau combinarea lor.

Sistemul de salarizare fix - prevede plata unei sume constante la intervale regulate de timp, cu conditia indeplinirii unor obligatii de serviciu. Reprezentantii care actioneaza in teritoriu vor primi si sume de bani prin care li se ramburseaza cheltuielile efectuate pe parcursul vizitelor in teritoriu.

Acest sistem avantajeaza patronul pentru ca se poate stabili un buget lunar /anual si poate fi calculata o eficacitate a muncii vanzatorului in functie de salariul obtinut.

Pentru angajati sistemul este mai putin motivant, acestia indeplinindu-si doar obligatiile de serviciu, fara a incerca o marire a vanzarilor.

Sistemul de salarizare bazat pe comision din cifra de afaceri - consta fie in acordarea unui procent fix, fie in acordarea unui procent variabil, care creste proportional cu valoarea vanzarilor. In acest caz firma poate sau nu sa ramburseze cheltuielile efectuate de vanzatorii in teritoriu.

Acest sistem este foarte avantajos pentru angajati, acestia fiind stimulati sa creasca vanzarile, dar in acelasi timp este riscant datorita fluctuatiilor ce pot aparea in privinta vanzarilor.

Sistemul de salarizare combinat - este cel mai des practicat, oferindu-se o suma fixa relativ redusa pentru a acorda o minima siguranta angajatilor si un comision destul de mare pentru a stimula cresterea vanzarilor.